Horas extra: registro obligatorio, límite de 80 horas al año y cómo pagarlas (2026)
Las horas extra son las que superan la jornada ordinaria máxima (40 horas semanales de media anual o la que fije el convenio). El Estatuto de los Trabajadores las limita a 80 al año por trabajador, obliga a registrarlas día a día y a entregar un resumen en la nómina, y exige pagarlas al menos como una hora ordinaria o compensarlas con descanso en los cuatro meses siguientes. Incumplirlo es infracción grave: de 751 a 7.500 €.
Una hora extraordinaria es cada hora trabajada por encima de la jornada ordinaria máxima: 40 horas semanales de media en cómputo anual, o las que fije tu convenio. El Estatuto de los Trabajadores pone tres reglas que toda pyme debe cumplir: un máximo de 80 horas extra al año por trabajador, la obligación de registrarlas día a día y entregar un resumen en la nómina, y la de pagarlas al menos como una hora ordinaria o compensarlas con descanso en los cuatro meses siguientes. Saltarse cualquiera de las tres es una infracción grave con multas de 751 a 7.500 €.
En esta guía repasamos, con el artículo de la ley delante, cuándo una hora es extra y cuándo no, quién no puede hacerlas, cómo se pagan y cotizan en 2026, cómo hay que registrarlas y qué ha dicho el Tribunal Supremo este año sobre las reclamaciones de horas extra cuando la empresa no lleva registro. Es la pieza que cierra nuestro clúster de normativa: si quieres el marco general, empieza por la guía completa del registro de jornada en España (2026).
¿Qué son las horas extraordinarias y cuándo empieza a contar una hora extra?
El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) las define como «aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo». Y la jornada ordinaria máxima la marca el artículo 34: 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, salvo que el convenio fije una inferior (la mayoría de convenios están entre 1.700 y 1.800 horas al año). La reducción legal a 37,5 horas no está en vigor: el Congreso rechazó el proyecto el 10 de septiembre de 2025 y, aunque Sumar ha anunciado que volverá a presentarlo en septiembre de 2026, hoy no hay ninguna norma aprobada, así que el tope legal sigue siendo el de siempre.
Aquí está el primer error habitual en las pymes: no toda hora que se trabaja más allá de las 8 diarias es una hora extra. Hay tres figuras que se confunden y que la ley trata de forma distinta:
| Figura | Qué es | Dónde se regula | ¿Es hora extra? |
|---|---|---|---|
| Hora extraordinaria | Trabajo por encima de la jornada ordinaria máxima anual o de la pactada. | Art. 35 ET | Sí. Límite de 80 h/año, registro y pago o descanso. |
| Distribución irregular de la jornada | Trabajar más unos días o semanas y menos otros, sin superar la jornada anual. Sin pacto, la empresa puede distribuir así hasta el 10 % de la jornada anual, con 5 días de preaviso. | Art. 34.2 ET | No, mientras no se supere el cómputo anual. Las diferencias se compensan en 12 meses. |
| Hora complementaria | Horas adicionales pactadas por escrito en contratos a tiempo parcial (hasta el 30 % de la jornada, ampliable al 60 % por convenio). | Art. 12.5 ET | No. Es la vía legal para ampliar horas a tiempo parcial. |
La consecuencia práctica: si tu convenio fija 1.760 horas anuales y un trabajador hace semanas de 42 horas en temporada alta que luego compensa con semanas de 35, no está haciendo horas extra, siempre que la distribución esté pactada o dentro del 10 % legal, se respeten los descansos (12 horas entre jornadas, día y medio semanal) y al cerrar el año no supere las 1.760. Lo que se pase de ahí, sí es extraordinario. Por eso el registro diario del artículo 34.9 ET es la herramienta con la que se calcula todo lo demás.
¿Cuántas horas extra se pueden hacer al año? El límite de 80 horas
El artículo 35.2 ET fija el tope: «el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año» por trabajador. Es un máximo legal que el convenio puede reducir, pero nunca ampliar. Y tiene tres matices que conviene conocer porque cambian mucho la cuenta:
- Las compensadas con descanso no computan. Las horas extra que se compensan con descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización no cuentan para el límite de 80. Es decir, el tope real afecta a las horas extra pagadas o compensadas fuera de plazo.
- Las de fuerza mayor tampoco. Las horas trabajadas «para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes» (art. 35.3 ET) no cuentan ni para la jornada máxima ni para las 80 horas, aunque sí se pagan o compensan como extraordinarias.
- El límite es proporcional en contratos más cortos. Si por la duración del contrato la jornada anual es inferior a la general de la empresa, el máximo se reduce en la misma proporción: un contrato de seis meses tiene un tope de 40 horas extra.
Un ejemplo con números. Marta trabaja a jornada completa y en marzo hace 10 horas extra; la empresa se las compensa con un día y dos horas de descanso en abril. En junio hace otras 12 que se le pagan en nómina. A efectos del límite anual, Marta lleva 12 horas, no 22. Si en octubre hay una avería en el almacén y se queda 6 horas más para asegurar la mercancía, esas 6 se pagan como extra pero siguen sin sumar al tope. Llevar esta cuenta a mano, por trabajador y por tipo de hora, es justo lo que se rompe en cuanto la plantilla pasa de cinco personas.
Superar las 80 horas es una infracción grave del artículo 7.5 de la LISOS, pero ojo: que sean ilegales no exime de pagarlas. El trabajador que las ha hecho tiene derecho a cobrarlas o a descansarlas igualmente.
¿Es obligatorio hacer horas extra? ¿Puede la empresa exigirlas?
Por regla general, no. El artículo 35.4 ET establece que «la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria», con dos excepciones:
- Que estén pactadas en el convenio colectivo o en el contrato individual, siempre dentro del límite de 80 horas. Muchos convenios de hostelería, comercio o transporte incluyen cláusulas de este tipo; conviene leer el tuyo antes de asumir nada.
- Fuerza mayor: las horas necesarias para prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes son de realización obligatoria (art. 35.3 ET). Una punta de pedidos o una baja imprevista no son fuerza mayor.
Fuera de esos casos, negarse a hacer horas extra no puede acarrear sanción disciplinaria ni represalia. Y si están pactadas, el pacto obliga al trabajador a hacerlas, pero no exime a la empresa de registrarlas, pagarlas y respetar el tope anual.
¿Quién no puede hacer horas extra?
Hay colectivos para los que las horas extraordinarias están directamente prohibidas, y aquí la multa sube de escalón:
| Colectivo | Regla | Base legal |
|---|---|---|
| Menores de 18 años | Prohibición absoluta, sin excepción de fuerza mayor. | Art. 6.3 ET. Infracción muy grave (art. 8.4 LISOS): de 7.501 a 225.018 €. |
| Trabajadores nocturnos | No pueden hacer horas extra, salvo los supuestos excepcionales del RD 1561/1995 (fuerza mayor, irregularidades en el relevo de turnos y sectores con jornadas especiales). | Art. 36.1 ET y art. 32 RD 1561/1995. |
| Contratos a tiempo parcial | No pueden hacer horas extra, salvo fuerza mayor. La vía legal son las horas complementarias pactadas por escrito. | Art. 12.4.c) ET. |
| Contratos formativos | Ni el contrato de formación en alternancia ni el de práctica profesional admiten horas extra, salvo fuerza mayor (el de alternancia tampoco admite complementarias). | Art. 11.2.k) y 11.3.h) ET. |
El caso del tiempo parcial es el que más problemas da en pymes de comercio y hostelería: un contrato de 20 horas semanales al que se le piden «dos horitas más» cada día está haciendo horas que la ley no permite como extra y que, si no están pactadas como complementarias, la Inspección tratará como una jornada encubierta a tiempo completo.
¿Cómo se pagan las horas extra? ¿Cuánto vale una hora extra en 2026?
El artículo 35.1 ET deja la decisión al convenio o, en su defecto, al contrato: pagarlas o compensarlas con descanso retribuido equivalente. Con dos límites:
- Si se pagan, la cuantía nunca puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. La ley no obliga a ningún recargo (el famoso «75 %» desapareció del Estatuto en 1994), pero la mayoría de convenios sí fijan uno, normalmente entre el 25 % y el 75 %.
- Si no hay pacto, se entiende que deben compensarse con descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Para saber cuánto vale la hora ordinaria, la fórmula que aplican los tribunales es sencilla: salario bruto anual (incluidas pagas extra y complementos salariales) dividido entre las horas anuales de convenio. Por ejemplo, con 24.000 € brutos al año y 1.780 horas de jornada anual, la hora ordinaria vale 13,48 €. Esa es la cifra mínima que hay que pagar por cada hora extra; si el convenio marca un recargo del 50 %, serían 20,22 €.
Dos aclaraciones que resuelven dudas frecuentes:
- Compensar con descanso no exige aplicar ningún recargo. La STS 294/2026, de 25 de marzo, confirma que cuando las horas extra se compensan con tiempo de descanso equivalente no es obligatorio incrementarlo en un 75 %, aunque el Comité Europeo de Derechos Sociales haya opinado lo contrario; sus decisiones no vinculan a los tribunales españoles.
- El descanso compensatorio tiene fecha de caducidad. Si pasan los cuatro meses sin descansarlas, las horas pasan a computar en el tope de 80 (art. 35.2 ET) y, en la práctica, el trabajador puede reclamar su pago.
¿Cómo cotizan y tributan las horas extra?
Las horas extra cotizan aparte, con una cotización adicional a la Seguridad Social cuyos tipos fija cada año la Orden de cotización. Para 2026 (Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo) son estos:
| Tipo de hora extra | Empresa | Trabajador | Total |
|---|---|---|---|
| Por fuerza mayor | 12 % | 2 % | 14 % |
| Resto de horas extraordinarias | 23,60 % | 4,70 % | 28,30 % |
Siguiendo con el ejemplo anterior: 12 horas extra a 13,48 € son 161,76 € brutos. La empresa cotiza 38,18 € adicionales (23,60 %) y al trabajador se le descuentan 7,60 € (4,70 %). En el IRPF, las horas extra tributan como cualquier otro rendimiento del trabajo: se suman a la base de la nómina y se les aplica la retención que corresponda. Y deben aparecer en la nómina como concepto propio, separadas del salario base, precisamente porque el artículo 35.5 exige entregar al trabajador el resumen de las horas extra en el recibo de salarios.
¿Cómo hay que registrar las horas extra? Lo que exige el artículo 35.5
Muchas pymes creen que con el fichaje diario ya está todo hecho. No exactamente. Hay dos obligaciones de registro distintas que conviven:
- El registro diario de jornada del artículo 34.9 ET (desde 2019): hora de inicio y fin de cada jornada, de todos los trabajadores, conservado cuatro años. Lo explicamos a fondo en la guía del registro de jornada.
- El registro de horas extraordinarias del artículo 35.5 ET, que es anterior y sigue vigente: «la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».
Además, el Real Decreto 1561/1995 (disposición adicional tercera) obliga a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extra realizadas, sea cual sea su forma de compensación, entregándoles copia de esos resúmenes. Si tu empresa tiene delegado de personal o comité, esta comunicación mensual es obligatoria.
En la práctica, para cumplir con las dos obligaciones sin duplicar trabajo, tu registro debería permitir sacar, por trabajador y por mes, esta información:
| Dato | Para qué sirve |
|---|---|
| Hora de entrada y salida de cada día (y pausas no computables, si las descuentas) | Es el registro del art. 34.9; de aquí sale el total diario. |
| Total de horas trabajadas en el día y acumulado del periodo | Permite comparar con la jornada ordinaria y detectar el exceso. |
| Horas extra del periodo, separando las de fuerza mayor | Cotizan a tipos distintos y las de fuerza mayor no cuentan para el tope. |
| Forma de compensación (pago o descanso) y fecha del descanso | Acredita el plazo de cuatro meses y qué horas computan en las 80. |
| Acumulado anual de horas extra computables | El contador que no debe llegar a 80. |
| Resumen mensual entregado al trabajador (y a la RLT, si la hay) | Es lo que exige el art. 35.5 y el RD 1561/1995. |
Una hoja de cálculo puede recoger todo esto para dos o tres empleados. A partir de ahí, lo razonable es que el sistema de fichaje calcule el exceso automáticamente a partir del horario de cada persona y genere el resumen mensual, para que nadie tenga que reconstruir a final de mes cuántas horas hizo cada uno. Y si sale adelante el real decreto de registro horario digital (pendiente de aprobación: el Gobierno lo ha aplazado a septiembre de 2026), que exigirá registros inalterables y accesibles en remoto por la Inspección, la hoja de cálculo dejará de ser una opción.
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Empieza gratis¿Qué pasa si no hay registro y un trabajador reclama horas extra?
Este es el riesgo económico real de no llevar bien el registro, y en 2026 el Tribunal Supremo ha fijado doctrina. La STS 372/2026, de 15 de abril (rec. 674/2025), resolvía el caso de un dependiente de carnicería que reclamaba más de 11.000 € en horas extra de 2021 y 2022 frente a una empresa que solo conservaba registros de algunos meses sueltos y que únicamente le había reconocido 1.000 €. La conclusión del Supremo tiene dos caras:
- La falta de registro no convierte automáticamente en ciertas todas las horas que reclame el trabajador. Si existe un horario fijo, conocido por ambas partes y que se cumple habitualmente, el trabajador tiene que aportar al menos indicios de que se incumplía (mensajes de encargos, correos, registros de caja, albaranes, testigos). Solo entonces la ausencia de registro traslada a la empresa la carga de probar la jornada real.
- Cuando no hay horario fijo (turnos cambiantes, patrones irregulares), la cosa cambia: es la empresa la que debe probar qué jornada se hizo realmente, porque esa es precisamente la función del registro. Si no lo tiene ni aporta otra prueba, pueden darse por buenas las horas alegadas si son concretas y verosímiles.
Traducido a una pyme: con un horario fijo y estable, la falta de registro es una infracción sancionable pero no un cheque en blanco para el trabajador; con turnos variables o jornadas irregulares, no tener registro significa que vas a perder la reclamación. En ambos casos, como recuerda el Supremo, es la empresa quien tiene en su mano el medio de prueba, y no puede beneficiarse de su propio incumplimiento. Y el plazo para reclamar horas extra no pagadas es de un año (art. 59 ET), contado desde que cada cantidad pudo exigirse, así que la exposición típica es la del último año de nóminas.
¿Qué multas hay por superar el límite o no registrar las horas extra?
Las sanciones están en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y son las mismas que para el registro de jornada, porque el artículo 7.5 las agrupa: «la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo» es una infracción grave.
| Conducta | Calificación | Multa (art. 40.1 LISOS) |
|---|---|---|
| Superar las 80 horas extra anuales, no registrarlas o no entregar el resumen en nómina | Grave (art. 7.5) | 751 a 1.500 € (grado mínimo), 1.501 a 3.750 € (medio), 3.751 a 7.500 € (máximo) |
| No pagar las horas extra realizadas (impago o retraso reiterado del salario debido) | Muy grave (art. 8.1) | 7.501 a 225.018 € |
| Horas extra a menores de 18 años | Muy grave (art. 8.4) | 7.501 a 225.018 € |
El grado de la multa lo decide la Inspección según el número de trabajadores afectados, la reincidencia y el perjuicio causado. Y a la sanción se suma lo que casi siempre duele más: el acta de liquidación de cuotas por las horas extra no cotizadas, con recargo, y el pago de las horas al trabajador si las reclama.
Estas multas son las que existen hoy. El proyecto de real decreto de registro digital, todavía pendiente de aprobación, no cambia las cuantías: la multa «de 10.000 € por trabajador» que circula por internet venía de la ley de jornada que decayó en el Congreso en 2025 y exigiría una nueva ley.
¿Cómo controlar las horas extra en una pyme sin volverse loco?
Seis decisiones que evitan el 90 % de los problemas:
- Anota la jornada anual de tu convenio y el horario de cada persona. Sin esa referencia no hay forma de saber qué es exceso y qué no.
- Decide por escrito cómo compensas (pago con el recargo del convenio, descanso o mixto) y comunícalo. Si no dices nada, la ley presume descanso en cuatro meses.
- Diferencia las horas de fuerza mayor en el propio registro: cotizan distinto y no cuentan para el tope.
- Elige si quieres permitir horas extra o bloquearlas. Un sistema de fichaje debería dejarte las dos opciones según el puesto: en TimeShift, la jornada Flexible deja fichar fuera de horario y registra el exceso como horas extra, y la jornada Estricta cierra la jornada automáticamente y no permite acumularlas.
- Revisa cada mes el contador anual por trabajador y actúa cuando alguien pase de 60: o se compensa con descanso (y deja de computar) o se replantea la carga de trabajo.
- Genera el resumen mensual y adjúntalo a la nómina, con copia a la representación legal si la hay. Es el documento que pedirá la Inspección junto con el registro diario.
¿Por qué las horas extra están ahora en el punto de mira?
Porque los datos son llamativos. Según los microdatos de la Encuesta de Población Activa (INE) del segundo trimestre de 2026 analizados por CCOO, en España se hacen 7,2 millones de horas extra a la semana, y 3,1 millones (el 43 %) no se pagan. Ese mismo análisis sitúa el 62 % de las horas no pagadas en solo seis ramas: educación, hostelería, industria manufacturera, comercio, actividades profesionales y administración pública. Ese es el argumento con el que el Ministerio de Trabajo justifica el proyecto de registro horario digital obligatorio y las campañas de la Inspección sobre tiempo de trabajo. Para una pyme que sí paga o compensa sus horas extra, tenerlas bien registradas es la mejor defensa: la única forma de demostrar que no formas parte de esa estadística.
En resumen
Las horas extra son las que superan la jornada ordinaria de tu convenio, no las que pasan de 8 al día. El tope es de 80 al año por trabajador, sin contar las compensadas con descanso en cuatro meses ni las de fuerza mayor. Son voluntarias salvo pacto, están prohibidas para menores, nocturnos, tiempo parcial y contratos formativos, y se pagan al menos como una hora ordinaria o se descansan. Hay que registrarlas día a día, totalizarlas cada mes y entregar el resumen en la nómina. Y si no hay registro, el Supremo ya ha dicho en 2026 quién carga con las consecuencias.
Fuentes primarias
- Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: arts. 6.3, 11.2 y 11.3, 12.4 y 12.5, 34, 35, 36.1 y 59 (BOE).
- Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS): arts. 7.5, 8.1, 8.4 y 40.1 (BOE).
- Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo, de cotización a la Seguridad Social para 2026: art. 5, tipos adicionales de horas extraordinarias (BOE de 31 de marzo de 2026).
- Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo: art. 32 y disposición adicional tercera (BOE).
- Real Decreto-ley 8/2019, que introdujo el registro diario de jornada en el art. 34.9 ET (BOE).
- Tribunal Supremo, Sala de lo Social: STS 372/2026, de 15 de abril (rec. 674/2025, ECLI:ES:TS:2026:1772), sobre carga de la prueba de las horas extra sin registro; STS 294/2026, de 25 de marzo (rec. 24/2025), sobre compensación con descanso sin recargo (CENDOJ).
- Encuesta de Población Activa, INE, segundo trimestre de 2026, y análisis de CCOO sobre horas extraordinarias no pagadas (julio de 2026).
Artículo revisado el 27 de agosto de 2026.